Рекомендация № 119 Международной организации труда

«О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя»

(Принята в г. Женеве 26.06.1963 на 47-ой сессии Генеральной конференции МОТ)

МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

РЕКОМЕНДАЦИЯ № 119 О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПО ИНИЦИАТИВЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

(Женева, 26 июня 1963 года)

Генеральная конференция Международной организации труда,

созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда и собравшаяся 5 июня 1963 года на свою сорок седьмую сессию,

постановив принять ряд предложений о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, что является пятым пунктом повестки дня сессии,

решив придать этим предложениям форму рекомендации,

принимает сего двадцать шестого дня июня месяца тысяча девятьсот шестьдесят третьего года нижеследующую Рекомендацию, которая может именоваться Рекомендацией 1963 года о прекращении трудовых отношений:

I. Методы осуществления

1. Настоящая Рекомендация может осуществляться посредством национального законодательства, коллективных договоров, правил внутреннего распорядка, решений арбитражных или судебных органов или любым другим путем, совместимым с национальной практикой, в зависимости от условий данной страны.

II. Нормы всеобщего применения

2. 1) Прекращение трудовых отношений может допускаться только в том случае, если оно обосновано уважительной причиной, связанной со способностями или поведением трудящегося или обусловленной эксплуатационными требованиями предприятия, учреждения или службы.

2. Определение или толкование таких уважительных причин должно относиться к области методов осуществления, изложенных в параграфе 1.

3. В частности, нижеследующие причины не должны считаться уважительными причинами для прекращения трудовых отношений:

a) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной работе в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время;

b) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в данное время или в прошлом функций представителя трудящихся;

c) добросовестная подача жалобы или участие в разбирательстве, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушениях законодательства; или

d) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, религия, политические взгляды, иностранное происхождение или социальное происхождение.

4. Трудящийся, который считает, что трудовые отношения с ним прекращены необоснованно, должен иметь право, если вопрос не был удовлетворительным образом решен при помощи той процедуры, которая может существовать на предприятии, в учреждении или службе или которая может быть установлена в соответствии с настоящей Рекомендацией, опротестовать в разумный промежуток времени это прекращение с помощью, когда об этом просит трудящийся, представляющего его лица перед органом, учрежденным на основании коллективного договора, или перед таким нейтральным органом, как суд, арбитр, арбитражный комитет или аналогичный орган.

5. 1) Упомянутые в параграфе 4 органы должны быть уполномочены рассматривать приведенные причины прекращения трудовых отношений, а также прочие обстоятельства дела и выносить решение относительно его обоснованности.

2. Положение пункта 1 не должно истолковываться как означающее, что нейтральный орган имеет право вмешиваться в вопрос определения численности рабочей силы на предприятии, в учреждении или службе.

6. Органы, упомянутые в параграфе 4, должны быть уполномочены, если они установят, что прекращение трудовых отношений было необоснованным, предписать, чтобы данному трудящемуся, если он не будет восстановлен на работе, — в соответствующих случаях с оплатой вынужденного прогула — были выплачены соответствующая компенсация или другие виды возмещения, установленные согласно методам осуществления, изложенным в параграфе 1, или выплачены и компенсация и другие виды возмещения, как это может быть определено.

7. 1) Трудящийся, с которым намечено прекратить трудовые отношения, должен иметь право на разумный срок предупреждения об этом или на компенсацию вместо предупреждения.

2. В течение срока предупреждения трудящемуся должно, насколько это осуществимо, предоставляться освобождение от работы на разумное количество времени без снижения заработной платы, с целью поисков другой работы.

8. 1) Трудящийся, с которым прекращаются трудовые отношения, должен иметь право на получение от предпринимателя, по своей просьбе в момент прекращения трудовых отношений, удостоверения с указанием дат начала и прекращения трудовых отношений и вида или видов работы, на которой он был занят.

2. В таком удостоверении не должно указываться ничего неблагоприятного для трудящегося.

9. Для трудящихся, трудовые отношения которых прекратились, должно предусматриваться в какой-то форме обеспечение доходов; такое обеспечение может включать страхование по безработице или другие виды социального обеспечения, выходное пособие или другие виды пособий, выплачиваемых предпринимателем при прекращении трудовых отношений, или сочетание нескольких видов пособий, в зависимости от национального законодательства, коллективных договоров и политики предпринимателя в отношении персонала.

10. Вопрос о том, должны ли предприниматели консультироваться с представителями трудящихся до вынесения окончательного решения в отношении индивидуальных случаев прекращения трудовых отношений, должен относиться к области методов осуществления, изложенных в параграфе 1.

11. 1) В случае увольнения за серьезный проступок предупредительный срок или компенсация вместо него могут не требоваться, а выходное пособие или другие виды пособий, выплачиваемых предпринимателем при прекращении трудовых отношений, если таковые выдаются, могут быть отменены.

2. Увольнение за серьезный проступок следует применять только в тех случаях, когда предприниматель, действуя добросовестно, не может поступить иначе.

3. Следует считать, что предприниматель отказался от своего права уволить трудящегося за серьезный проступок, если он не применил эту меру в течение разумного периода времени, после того как ему стало известно о данном серьезном проступке.

4. Следует считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать увольнение за серьезный проступок, если он не обжаловал увольнение в течение разумного периода времени после того, как он был извещен об увольнении.

5. До того, как окончательное решение об увольнении трудящегося за серьезный проступок вступит в силу, ему должна быть незамедлительно предоставлена возможность изложить свои доводы с помощью, когда это целесообразно, представляющего его лица.

6. Применительно к настоящему параграфу определение или толкование понятия «серьезный проступок», а также определение длительности «разумного периода времени» должно относиться к области методов осуществления, изложенных в параграфе 1.

III. Дополнительные положения о сокращении рабочей силы

12. Всеми заинтересованными сторонами должны предприниматься конструктивные шаги для того, чтобы путем принятия подходящих мер предотвратить или свести к минимуму, по мере возможности, сокращение рабочей силы, не нанося при этом ущерба эффективности работы предприятия, учреждения или службы.

13. 1) Если предвидится сокращение рабочей силы, то должны проводиться как можно раньше консультации с представителями трудящихся по всем соответствующим вопросам.

2. К числу вопросов, по которым следует проводить консультации, могут относиться такие вопросы, как меры по предотвращению сокращения рабочей силы, ограничению сверхурочных часов, обучению и переобучению, переводу с одного участка работы на другой, меры по распределению сокращений на определенный период, по сведению к минимуму последствий сокращения для соответствующих трудящихся и отбору трудящихся, подлежащих сокращению.

3. В ходе таких консультаций обе стороны должны помнить о том, что могут существовать компетентные органы власти, которые могли бы оказать помощь сторонам в таких консультациях.

14. Если предстоящее сокращение рабочей силы будет осуществляться в таком масштабе, что оно существенно отразится на положении рабочей силы в данном районе или в данной отрасли экономической деятельности, предприниматель должен заблаговременно известить компетентные органы власти о таком сокращении рабочей силы.

15. 1) Отбор трудящихся, подпадающих под сокращение рабочей силы, должен производиться на основе точных критериев, которые желательно устанавливать по возможности заранее, с должным учетом как интересов предприятий, учреждения или службы, так и интересов трудящихся.

2. К этим критериям могут относиться:

a) необходимость обеспечения эффективности работы предприятия, учреждения или службы;

b) способности, опыт, мастерство и профессиональная квалификация каждого трудящегося;

c) стаж работы;

d) возраст;

e) семейное положение; или

f) такие другие критерии, какие могут оказаться целесообразными в условиях данной страны.

Порядок и удельный вес вышеуказанных критериев должны определяться согласно обычаям и практике страны.

16. 1) При последующем наборе трудящихся предприниматель должен, по мере возможности, в первую очередь предусмотреть обратный прием на работу трудящихся, уволенных при сокращении рабочей силы.

2. Такая первоочередность обратного приема на работу может быть ограничена определенным периодом времени. Когда это целесообразно, вопрос о сохранении права старшинства должен быть определен в соответствии с национальным законодательством, коллективными договорами или другой соответствующей национальной практикой.

3. Обратный прием на работу должен производиться на основе принципов, изложенных в параграфе 15.

4. Перерыв в работе трудящихся, принятых обратно на работу, не должен иметь отрицательного влияния на ставку заработной платы, учитывая различия между их прежней и новой работой, а также перемены, происшедшие в структуре заработной платы на предприятии, в учреждении или службе.

17. Должны полностью использоваться национальные службы трудоустройства или другие соответствующие организации для того, чтобы по мере возможности без промедления обеспечить трудящихся, уволенных в результате сокращения рабочей силы, другой работой.

IV. Сфера применения

18. Настоящая Рекомендация применяется ко всем отраслям экономической деятельности и ко всем категориям трудящихся при условии, что могут быть исключены из сферы ее применения:

a) трудящиеся, нанятые на определенный срок или для выполнения определенной работы в тех случаях, когда в силу характера предстоящей работы трудовые отношения не могут быть бессрочными;

b) трудящиеся, проходящие испытательный срок, установленный заранее и имеющий разумную длительность;

c) трудящиеся, нанятые для выполнения случайной работы в течение короткого периода времени; и

d) государственные служащие, работающие в государственных органах управления, но лишь в той мере, в какой конституционные положения препятствуют применению к ним положения или положений настоящей Рекомендации.

19. В соответствии с принципом, установленным в пункте 8 статьи 19 Устава Международной организации труда, настоящая Рекомендация не затрагивает каких-либо положений, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются настоящей Рекомендацией.

20. Следует считать, что настоящая Рекомендация соблюдается в отношении трудящихся, условия занятости которых регламентируются специальным законодательством, когда это законодательство предусматривает для указанных трудящихся условия, которые, взятые в целом, являются по крайней мере такими же благоприятными, как и совокупность условий, предусмотренных в настоящей Рекомендации.

---